Imagínese esto: el 70% de las iniciativas de cambio organizacional están destinadas a fracasar.
Esta desalentadora estadística no es solo un número, es una llamada de atención a todos los ejecutivos, gerentes, agentes de cambio y tomadores de decisiones de que el libro de jugadas convencional para implementar el cambio ya no es efectivo hoy en día.
A diferencia de los problemas sencillos, los desafíos de impulsar el cambio dentro de las organizaciones son multifacéticos y dinámicos.
El cambio no sigue un camino recto; En cambio, se teje a través de una intrincada red de interdependencias que caracterizan a las organizaciones modernas.
Hoy entendemos que el eslogan “El cambio es constante” es una realidad; Dominar el arte de navegar por su complejidad no solo es beneficioso, sino que es crucial para la supervivencia y el éxito de su empresa.
¿Cuál es el reto del cambio en las organizaciones?
El cambio dentro de las organizaciones está inherentemente plagado de impedimentos; desde la falta de una visión coherente, un liderazgo descomprometido y un apoyo insuficiente de la gerencia de nivel medio hasta la resistencia total de los empleados que se han sentido cómodos con el statu quo.
Otra razón mencionada en nuestros caminos de Coaching de Agilidad Empresarial es la frustración con una gobernanza inadecuada, e incluso las métricas de éxito inconsistentes se suman a la mezcla de insatisfacción organizacional con el cambio en cuestión, y pueden incurrir en resistencia, ya sea ya sea saboteando conscientemente el avance, o sin siquiera querer hacerlo, simplemente comportándonos y trabajando de la manera en que “siempre lo hemos hecho”.
Esos impedimentos pueden hacer descarrilar incluso las iniciativas más bien intencionadas.
A menudo, el equipo responsable de aplicar estrategias de cambio rígidas (y algunas incluso bastante anticuadas) no tiene en cuenta el impacto que las iniciativas de cambio fallidas pueden tener en la cultura organizacional a largo plazo.
La aplicación paso a paso de hojas de ruta lineales trazadas para un futuro mejor, exacerba aún más el problema, ya que la iniciativa de cambio organizacional carece de la flexibilidad para ajustar el curso cuando sea necesario, acelerar o ralentizar cuando se justifique.
¿Por qué “La cultura se come la estrategia en el desayuno”?
Las organizaciones, por naturaleza, son sistemas adaptativos complejos, lo que significa que los planes lineales de principio a fin se quedarán cortos en la planificación del cambio final, ¡durante el cambio!
Si abordamos problemas complejos, de la misma manera que abordamos los complicados, nuestro objetivo es aplicar soluciones con resultados predecibles.
Esto es exactamente lo que hace que las iniciativas de cambio resbalen y vuelvan a sus viejas costumbres.
Hoy, no podemos predecir el mañana y estamos seguros de una cosa; No será lo mismo que hoy.
En un mundo complicado, pero sencillo, podemos aplicar marcos probados y comprobados al problema que vemos surgir.
Pero en el complejo mundo de hoy, el análisis experto (de los acontecimientos pasados) y la planificación lineal del futuro se resolverán en fracaso. Por el contrario, los contextos complejos, como los de la mayoría de las organizaciones modernas, son impredecibles y las relaciones entre causa y efecto solo son claras en retrospectiva. La naturaleza cambiante de nuestros climas empresariales y políticos tendrá algo que decir sobre sus ideas futuras.
Esto requiere un enfoque más matizado de la gestión del cambio, que sea adaptativo y receptivo en lugar de prescriptivo. también
Presentamos la Brújula de Agilidad Empresarial:
Desarrollada por Natascha Speets y probada por los expertos en Coaching de The Agile Company, la Brújula de Agilidad Empresarial parece engañosamente simple.
Como todos los modelos, la imagen es solo un recordatorio de la conversación más amplia que estamos a punto de tener con los tomadores de decisiones en la organización con respecto al cambio y cómo afectará a las diferentes áreas de esta brújula.
Qué diferentes iniciativas de cambio más corto podemos iniciar para llegar a la meta, u objetivo del cambio en su conjunto.
La brújula no es simplemente una metáfora para navegar por la complejidad del cambio, sino una herramienta estratégica diseñada para los líderes que navegan por las corrientes volátiles del cambio organizacional.
Esta brújula se centra en varias áreas principales:
- Visión y Objetivos: En el centro de la brújula, la visión y los objetivos claros no solo dirigen sino que también inspiran todas las iniciativas de cambio, asegurando que estén alineadas con los objetivos a largo plazo de la organización. Sirven como la estrella guía para el viaje de la organización hacia la transformación. Asociado a métricas de éxito que responderán a esta pregunta durante la gobernanza del cambio: “¿Estamos avanzando hacia la consecución de nuestros objetivos?”
- Valor y entrega: Esto asegura que cada iniciativa de cambio contribuya directamente a la propuesta de valor de la organización, reforzando los resultados que son tangibles y beneficiosos.
- Personas y talento: Reconociendo que las personas son el núcleo de cualquier organización, esta área de enfoque enfatiza la mejora de las capacidades y la salvaguarda del bienestar de todos los empleados, facilitando una transición más suave durante los períodos de cambio.
- Liderazgo: El liderazgo adaptativo es crucial para navegar por sistemas adaptativos complejos. Este componente de la brújula aboga por estilos de liderazgo que sean proactivos, receptivos e inclusivos, esenciales para navegar en tiempos turbulentos.
- Cultura: La brújula fomenta el cultivo de una cultura organizacional que acepte el cambio, fomente la innovación y promueva la resiliencia.
- Diseño Organizacional: El diseño organizacional efectivo no se trata de jerarquías rígidas; Se trata de crear estructuras adaptables y flexibles que puedan responder rápidamente a la dinámica del mercado y a los cambios internos.
- Gobernanza: Una gobernanza eficaz garantiza que las iniciativas no solo se implementen, sino que sean sostenibles y estén alineadas con los objetivos empresariales más amplios.
Para los responsables de la toma de decisiones, esto significa establecer roles, responsabilidades y estructuras de rendición de cuentas claras para apoyar el viaje. También incluye la adaptación de los modelos de gobernanza para que sean iterativos e inclusivos, lo que permite la retroalimentación y los ajustes a medida que las iniciativas de cambio avanzan y evolucionan.
¿Cómo funciona?
El panorama organizacional actual se ha vuelto impredecible, incierto y tan complejo que no podemos saber con certeza qué planificar o cómo alcanzar el cambio que deseamos. Necesitamos iterar en torno a los muchos aspectos del cambio organizacional y crear bucles de retroalimentación en cada iniciativa de cambio que planeamos con la brújula. Cada área de la brújula se conecta con la parte de la visión y el objetivo, lo que significa que cada iniciativa tiene su objetivo (conectado con el objetivo general y su propia iniciativa iterativa. La retroalimentación es clave para aprovechar la agilidad empresarial y las organizaciones que son capaces de probar – retroalimentar – implementar – mejorar son las que pueden ver que sus iniciativas alcanzan sus objetivos.
Nuestros programas de Coaching de Transformación Organizacional te enseñan a usar la brújula con tu equipo de cambio y te permiten probar la herramienta en un entorno seguro.
