Arrêtez d’enlever votre casquette de coach

Pourquoi l’enseignement, le mentorat et le fait d’« aider » peuvent faire plus mal que vous ne le pensez

Vous l’avez probablement dit – ou entendu quelqu’un d’autre le dis-le – lors d’une séance de coaching :

« Permettez-moi d’enlever ma casquette de coach pendant une seconde et de mettre ma casquette de mentor…

À première vue, cela semble responsable. Clair. Professionnel. Comme si vous faisiez savoir au client que vous changez de rôle pour son bénéfice.

Mais soyons honnêtes :
Cette phrase est un signal d’alarme.

Parce que le plus souvent, cela signifie ceci :

• Le coach est sur le point d’arrêter de coacher.

• La session est sur le point de devenir centrée sur le coach.

• Le client est sur le point de devenir passif.

• L’ordre du jour a tranquillement changé… et personne ne dit un mot.

Et si cela vous semble dramatique, restez avec moi. Parce que ce qui se passe réellement à ce moment-là est plus subtil – et plus dommageable – que la plupart des coach ne le pensent.

La casquette de coach n’est pas qu’une métaphore

Il représente un état d’esprit. Une façon d’être. Un contrat sacré entre le coach et le client qui dit :

• « C’est ton heure. »

• « Vous êtes débrouillard. »

• « Je suis ici pour soutenir votre pensée, pas pour la remplacer par la mienne. »

Ainsi, lorsque vous enlevez cette casquette , même brièvement, vous ne changez pas seulement de rôle, vous changez le fondement de la relation.

Vous passez du statut de « partenaire » à celui d’« expert ».
De « Je te fais confiance » à « Laisse-moi t’aider ».
De « Que voulez-vous ? » à « Voici ce que je pense ».

Pourquoi les coachs enlèvent leur casquette de coach

Rendons à César ce qui lui revient. Les coachs enlèvent généralement leur casquette pour de bonnes raisons :

• Le client est bloqué.

• Le coach reconnaît un modèle ou possède des connaissances pertinentes.

• Le coachs veut vraiment aider.

Mais voici où les choses tournent mal :

Quand le coach enseigne au lieu d’évoquer.
Quand la casquette de coach devient une licence pour conseiller.
Lorsque le client finit par se demander : « Pourquoi ne m’a-t-il pas dit plus tôt ? »

Parlons de ce dernier

Voici une vérité dont nous ne parlons pas assez :
Si votre client manque de connaissances essentielles et que vous savez quelque chose qui pourrait débloquer sa réflexion, dites-le-lui. Tôt. Clairement. Avec consentement.

Parce que si vous ne le faites pas ?

Ils le sentiront.
Ils commenceront à se demander pourquoi vous posez des questions au lieu de les aider.
Ils essaieront de deviner ce que vous savez.
Ils cesseront de penser profondément, parce que maintenant ils pensent à vous.

Et ce n’est pas du coaching. C’est du sabotage cognitif.

Nous avons tous vu des clients passer 30 minutes en spirale, à essayer de comprendre quelque chose, tandis que le coach reste assis en silence, retenant la seule information pratique qui ferait avancer les choses.

Ce n’est pas du coaching professionnel. C’est jouer à des jeux.

Enseignement ≠ Coaching

Mentorat ≠ coaching
Même « aider » ≠ coaching

Traçons quelques lignes nettes.

Tous les trois ont de la valeur. Mais lorsque vous brouillez les lignes en plein milieu de la séance, surtout sans autorisation, vous confondez votre client et diluez votre impact.

Et soyons honnêtes : lorsque vous dites « Laissez-moi enlever ma casquette de coach », ce que vous voulez souvent dire, c’est :

“Je suis mal à l’aise. Vous n’y arrivez pas assez vite. Laissez-moi régler ça.

Ce n’est pas du leadership. C’est la gestion de l’ego.

Mais que se passe-t-il si le client a besoin d’informations ?

Ensuite, donnez-le-leur. Ne le déguisez pas en coaching.

Et ne le retenez certainement pas pendant 40 minutes pendant qu’ils se tortillent. Ce n’est pas noble, c’est méchant.

L’information n’est pas l’ennemi.
Mais le timing, le ton et la transparence comptent.

Voici ce que font les grands coachs :

1. Nommez-le tôt

« Je remarque qu’il peut y avoir un élément de contexte qui pourrait aider. Tu veux que je le partage rapidement ?

S’ils disent oui, partagez-le de manière neutre et brève. Ensuite, passez à autre chose.

2. Retour au Client

« Maintenant que vous savez cela, qu’est-ce qui devient possible ? »
« Quel est votre point de vue à ce sujet maintenant ? »

Cette connaissance a été un tremplin. Pas l’objectif.

3. Réfléchissez à l’accord de coaching

Si vous ressentez le besoin de changer souvent de rôle, faites une pause et demandez-vous :

« L’objectif de la séance était-il assez fort ? »
« Sommes-nous clairs sur ce qu’est le coaching dans cette relation ? »

La pente glissante des « moments de mentorat »

De nombreux coachs s’en sortent en changeant de casquette milieu d’une séance parce qu’ils sont expérimentés, éloquents et attentionnés. Mais les bonnes intentions n’effacent pas l’impact.

Chaque fois que vous « expliquez simplement un modèle », ou « partagez ce qui a fonctionné pour vous », ou « montrez-leur comment c’est fait », sans leur demander si c’est ce qu’ils veulent, vous réduisez la propriété du client.

Vous n’êtes plus un coach pour la transformation.
Vous résolvez pour le confort.

Le courage de rester coach

Le vrai coaching ne consiste pas à avoir la bonne réponse.
Il s’agit de garder le bon espace.

Il s’agit de rester avec votre client pendant qu’il lutte contre l’incertitude, sans broncher, réparer ou combler le silence. C’est laisser leur apprentissage être désordonné. C’est leur faire confiance plus qu’ils ne se font confiance à eux-mêmes (au début).

Et oui, cela signifie parfois offrir des connaissances, mais jamais au détriment de l’agentivité.

Parce que le but n’est pas de les rendre plus intelligents.
Le but est de les aider à être meilleurs.

Démonstration : Quand le coach enlève la casquette ou le garde

Scène:

Le client est un chef d’équipe nouvellement promu. Ils ont du mal à donner un feedback constructif à un collègue qui a plus d’expérience qu’eux.

Version 1 : Enlever la casquette de coach (pas idéal)

Maître d’ouvrage :
Je ne sais tout simplement pas comment lui donner des retours. Il est plus âgé, il est ici depuis plus longtemps, et honnêtement, je suis intimidé.

Coach :
D’accord… Permettez-moi donc d’enlever ma casquette de coach pendant un moment et de mettre ma casquette de mentor.
Voici ce que je ferais : il existe un modèle de rétroaction appelé SBI – Situation, Behavior, Impact. Vous commencez par décrire la situation, puis le comportement que vous avez observé, puis l’impact qu’il a eu sur l’équipe. De cette façon, ce n’est pas personnel.

Honnêtement, je l’ai utilisé tellement de fois, il fonctionne, tout simplement. Vous pouvez essayer quelque chose comme :
« Hey John, lors de la réunion d’équipe d’hier (Situation), quand tu m’as coupé au milieu d’une phrase (Comportement), cela m’a rendu difficile de rester concentré et j’ai eu l’impression de miner un peu (Impact). »

Il suffit d’utiliser cette structure et cela devrait bien se passer. Essayez-le la prochaine fois et dites-moi comment ça se passe.

Maître d’ouvrage :
Um… d’accord. oui. C’est utile, je suppose…

Le client a l’air hésitant. Le pouvoir a changé. Le coach est maintenant l’expert. Le coaching est terminé.

Version 2 : Garder la casquette de coach (pratique solide)

Maître d’ouvrage :
Je ne sais tout simplement pas comment lui donner des retours. Il est plus âgé, il est ici depuis plus longtemps, et honnêtement, je suis intimidé.

Coach :
Merci d’être si honnête – cela semble être une dynamique difficile. Avant d’aller plus loin, puis-je faire le point avec vous ?

Il y a un outil pratique que je connais et que certains clients trouvent utile dans des situations comme celle-ci. Serait-il utile que je le partage brièvement, et que vous puissiez voir si cela convient ?

Maître d’ouvrage :
Oui s’il vous plaît, ce serait génial.

Coach :
Il s’agit d’un cadre simple appelé SBI : Situation, Comportement, Impact. Vous décrivez ce qui s’est passé, ce que vous avez observé et quel en a été l’effet. C’est une façon neutre d’ouvrir les commentaires sans blâmer.

Est-ce que le fait d’entendre cela vous donne des idées sur la façon dont vous pourriez aborder votre conversation ?

Maître d’ouvrage :
oui! Cela le rend beaucoup moins conflictuel. Je pourrais certainement essayer ça. Mais je me sens toujours nerveuse.

Coach :
C’est logique. Quelle partie de la conversation vous semble la plus difficile en ce moment ? Et qu’est-ce qui vous donnerait la confiance nécessaire pour le dis-le de votre propre voix ?

Le coach offre brièvement des connaissances utiles, avec son consentement, puis retourne au monde intérieur et à l’agence du client. Le coaching continue.

Débriefing

Dans la version 1, le coach a pris le relais.
Dans la version 2, le coach est resté en partenariat.

• Le client a été responsabilisé, pas instruit.

• Le coach a honoré le timing et le consentement.

• L’outil a pris en charge la session, il ne l’a pas détournée.

• L’entente de coaching est demeurée intacte.

Réflexion finale

Alors arrêtez d’enlever votre casquette de coach  comme s’il s’agissait d’une carte de sortie de prison.
Arrêtez de changer de rôle en cours de séance parce que vous n’êtes pas à l’aise.
Arrêtez d’appeler cela du « mentorat » alors qu’il ne s’agit en fait que de microgestion.

Au lieu de cela, approfondissez votre pratique.

• Établissez des ententes de coaching plus solides. Concentrez-vous sur le quoi et sur la manière dont cela pousse votre client à s’améliorer.

• Posez de meilleures questions basées sur l’autorisation.

• Partagez ce dont vous avez besoin, pas ce qui vous fait vous sentir intelligent.

• Remettez toujours l’alimentation au client.

Parce que les meilleurs coachs n’accumulent pas de connaissances, mais ils ne se cachent pas derrière elles non plus.

Ils créent de la clarté. Ils instaurent la confiance. Et ils gardent la casquette.