Le développement vertical est-il vraiment une solution miracle pour le leadership agile ?

Soutenir le leadership avec un spectre plus large de soutien est crucial pour plusieurs raisons, et imposer un développement vertical sans tenir compte d’autres aspects peut en effet avoir des impacts négatifs sur l’efficacité d’un coach ou d’un agent de changement au sein d’une organisation. Voici pourquoi :

Résistance au changement : L’imposition d’une méthode de développement unique, en particulier d’un outil aussi intrusif et transformateur personnel que le développement vertical, peut conduire à une résistance accrue, surtout si les individus ne voient pas sa pertinence ou ont l’impression qu’elle leur est imposée sans tenir compte de leur contexte unique.

Négliger les compétences pratiques : Se concentrer uniquement sur la croissance de l’état d’esprit peut entraîner une lacune dans les compétences pratiques, techniques ou managériales qui sont essentielles pour un leadership efficace dans des rôles spécifiques. Bien qu’il soit utile de se concentrer sur la croissance de l’état d’esprit, cela ne doit pas éclipser la culture des compétences pratiques, techniques ou managériales essentielles à un leadership efficace. Les coachs agiles doivent trouver un équilibre entre le développement vertical, la formation axée sur les compétences et l’apprentissage par l’expérience. Cette approche équilibrée garantit que les leaders sont non seulement matures sur le plan psychologique, mais aussi dotés des compétences nécessaires pour leurs rôles spécifiques.

Décalage avec les besoins immédiats : Si une organisation est confrontée à des défis immédiats qui nécessitent des compétences spécifiques ou des changements dans les processus, se concentrer exclusivement sur le développement vertical peut ne pas répondre à ces besoins urgents, ce qui entraîne de la frustration et de l’inefficacité. Demandez-vous; Avez-vous doté la direction des outils et de la voie à suivre ? Avez-vous répondu à leurs questions et leur avez-vous permis de sentir que le changement ne les affecte pas de manière négative ? Avez-vous permis aux dirigeants de participer à votre travail de compréhension du système plus large en jeu et ont-ils eu l’impression d’avoir un certain contrôle sur les prochaines étapes ?

Nuire à l’efficacité du coaching : En tant que coach, imposer une approche unique peut nuire à votre efficacité en ne répondant pas aux divers besoins des dirigeants et des équipes. Cela peut également donner l’impression d’un manque de flexibilité et d’un manque de compréhension des défis uniques au sein de l’organisation. Lorsque vous imposez le développement vertical à vos clients, vous pouvez involontairement créer une résistance à vos propres pratiques de coach et vous retrouver coaché sans emploi très rapidement. Les dirigeants veulent généralement d’abord une réponse, puis une nouvelle approche et une voie claire à suivre. Ce n’est que lorsqu’ils ont commencé à vous faire confiance qu’ils sont prêts à écouter des techniques de coaching plus puissantes et axées sur la croissance. Prenez le temps de travailler avec les leaders et expliquez, enseignez, encadrez et prenez leurs inquiétudes au sérieux. Ce n’est que lorsque vous avez démontré professionnellement que vous êtes capable d’encadrer l’équipe de direction dans la conduite de la transformation que vous réussissez à transformer l’organisation avec elle.

Créer des attentes irréalistes : Mettre l’accent uniquement sur le développement vertical peut créer des attentes irréalistes quant aux résultats du développement du leadership, en ignorant la nature multidimensionnelle d’un leadership efficace. Les coachs agiles doivent communiquer la nature multidimensionnelle d’un développement efficace du leadership, en intégrant le développement vertical à d’autres aspects essentiels tels que l’acquisition de compétences, l’adaptation culturelle et l’alignement stratégique. Cette vue d’ensemble aide à fixer des objectifs et des attentes réalistes pour la croissance du leadership.