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Le développement vertical est-il vraiment une solution miracle pour le leadership agile ?

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L’agilité commerciale, autrefois une approche de niche, est désormais devenue une stratégie centrale pour les entreprises qui cherchent à améliorer leur adaptabilité, leur innovation et leur efficacité. Ce changement a conduit à une augmentation des transformations agiles, de nombreuses organisations tentant d’intégrer des méthodes de travail agiles dans leurs opérations principales. Cependant, il existe une tendance notable où les coachs et les consultants agiles ont commencé à souligner que la raison pour laquelle Agile n’a pas pris pied plus fort dans l’entreprise est due à un manque de développement vertical intentionnel chez les dirigeants travaillant avec agile. Les blogs, les webinaires et les articles stimulant l’opinion commencent à attirer de plus en plus l’attention sur le « développement vertical » en tant que solution magique pour développer les capacités de leadership Agile lorsque les transformations agiles ne donnent pas les résultats escomptés. Cet article remet en question cette notion, en faisant valoir que si le développement vertical est bénéfique, il ne peut pas rectifier les complexités d’une transformation Agile défaillante.

Comprendre le développement vertical

Le développement vertical représente un voyage profond dans la croissance personnelle et professionnelle, axé sur l’expansion de l’état d’esprit, des capacités cognitives et des façons d’interpréter le monde d’un individu. Cette forme de développement ne consiste pas seulement à accumuler des connaissances ou des compétences ; Il s’agit de transformer fondamentalement la façon dont on pense, traite l’information et comprend les complexités. Il s’agit de faire évoluer sa pensée pour devenir plus sophistiquée, nuancée et capable d’apprécier diverses perspectives.

À la lumière des récents défis organisationnels, tels que les licenciements et les pauses dans les transformations agiles, la discussion sur le rôle du
développement vertical pour le leadership agile
est devenue de plus en plus importante. Les coachs insistent souvent sur cette approche comme étant essentielle pour cultiver des qualités de leadership qui s’alignent sur les principes Agile. Lorsque les leaders font l’objet d’un développement vertical, ils ne se contentent pas d’apprendre à connaître l’agilité. ils commencent à intérioriser et à « obtenir » l’agilité à un niveau fondamental. Cette compréhension profonde va au-delà de la mécanique des pratiques agiles, il s’agit d’adopter un état d’esprit agile qui imprègne la prise de décision, la résolution de problèmes et l’adaptabilité, ce qui est tout à fait vrai.

Cependant, le pouvoir du développement vertical pour le leadership agile réside dans sa nature en tant que voyage profondément personnel. Il ne s’agit pas d’un processus universel ; elle doit plutôt être adaptée à l’individu. Le chemin de chaque personne à travers le développement vertical est unique, influencé par ses expériences, ses croyances et son niveau de compréhension actuel. Cette personnalisation est ce qui rend le développement vertical si puissant : il résonne à un niveau profond et individuel, facilitant un changement authentique et durable dans la façon dont les gens pensent et agissent.

Il est crucial de reconnaître que le développement vertical ne peut pas être imposé à quelqu’un. Cela nécessite une volonté de s’engager, de réfléchir et de remettre en question ses propres schémas de pensée. Forcer les individus à ce type de croissance peut être contre-productif, conduisant à la résistance plutôt qu’à la transformation. Cela est particulièrement pertinent dans le contexte des transformations agiles, où un changement d’état d’esprit dans l’état d’esprit du leadership agile est essentiel à la réussite.

De plus, il est important de reconnaître que le développement vertical ne peut à lui seul résoudre tous les problèmes, en particulier dans le domaine de la difficulté du leadership à comprendre et à défendre les pratiques agiles. Bien qu’il puisse améliorer considérablement la capacité d’un individu à diriger et à s’engager dans les méthodologies Agile, ce n’est pas une panacée pour tous les défis rencontrés lors d’une transformation Agile. L’engagement de la direction avec Agile nécessite non seulement une croissance individuelle, mais aussi des changements systémiques dans la culture, les processus et les pratiques organisationnels. Compter uniquement sur le développement vertical pour remédier au désengagement de la direction néglige ces aspects organisationnels plus larges qui sont tout aussi cruciaux pour une transformation Agile réussie.

Impacts négatifs de l’imposition d’un développement vertical

Soutenir le leadership avec un spectre plus large de soutien est crucial pour plusieurs raisons, et imposer un développement vertical sans tenir compte d’autres aspects peut en effet avoir des impacts négatifs sur l’efficacité d’un coach ou d’un agent de changement au sein d’une organisation. Voici pourquoi :

Résistance au changement : L’imposition d’une méthode de développement unique, en particulier d’un outil aussi intrusif et transformateur personnel que le développement vertical, peut conduire à une résistance accrue, surtout si les individus ne voient pas sa pertinence ou ont l’impression qu’elle leur est imposée sans tenir compte de leur contexte unique.

Négliger les compétences pratiques : Se concentrer uniquement sur la croissance de l’état d’esprit peut entraîner une lacune dans les compétences pratiques, techniques ou managériales qui sont essentielles pour un leadership efficace dans des rôles spécifiques. Bien qu’il soit utile de se concentrer sur la croissance de l’état d’esprit, cela ne doit pas éclipser la culture des compétences pratiques, techniques ou managériales essentielles à un leadership efficace. Les coachs agiles doivent trouver un équilibre entre le développement vertical, la formation axée sur les compétences et l’apprentissage par l’expérience. Cette approche équilibrée garantit que les leaders sont non seulement matures sur le plan psychologique, mais aussi dotés des compétences nécessaires pour leurs rôles spécifiques.

Décalage avec les besoins immédiats : Si une organisation est confrontée à des défis immédiats qui nécessitent des compétences spécifiques ou des changements dans les processus, se concentrer exclusivement sur le développement vertical peut ne pas répondre à ces besoins urgents, ce qui entraîne de la frustration et de l’inefficacité. Demandez-vous; Avez-vous doté la direction des outils et de la voie à suivre ? Avez-vous répondu à leurs questions et leur avez-vous permis de sentir que le changement ne les affecte pas de manière négative ? Avez-vous permis aux dirigeants de participer à votre travail de compréhension du système plus large en jeu et ont-ils eu l’impression d’avoir un certain contrôle sur les prochaines étapes ?

Nuire à l’efficacité du coaching : En tant que coach, imposer une approche unique peut nuire à votre efficacité en ne répondant pas aux divers besoins des dirigeants et des équipes. Cela peut également donner l’impression d’un manque de flexibilité et d’un manque de compréhension des défis uniques au sein de l’organisation. Lorsque vous imposez le développement vertical à vos clients, vous pouvez involontairement créer une résistance à vos propres pratiques de coach et vous retrouver coaché sans emploi très rapidement. Les dirigeants veulent généralement d’abord une réponse, puis une nouvelle approche et une voie claire à suivre. Ce n’est que lorsqu’ils ont commencé à vous faire confiance qu’ils sont prêts à écouter des techniques de coaching plus puissantes et axées sur la croissance. Prenez le temps de travailler avec les leaders et expliquez, enseignez, encadrez et prenez leurs inquiétudes au sérieux. Ce n’est que lorsque vous avez démontré professionnellement que vous êtes capable d’encadrer l’équipe de direction dans la conduite de la transformation que vous réussissez à transformer l’organisation avec elle.

Créer des attentes irréalistes : Mettre l’accent uniquement sur le développement vertical peut créer des attentes irréalistes quant aux résultats du développement du leadership, en ignorant la nature multidimensionnelle d’un leadership efficace. Les coachs agiles doivent communiquer la nature multidimensionnelle d’un développement efficace du leadership, en intégrant le développement vertical à d’autres aspects essentiels tels que l’acquisition de compétences, l’adaptation culturelle et l’alignement stratégique. Cette vue d’ensemble aide à fixer des objectifs et des attentes réalistes pour la croissance du leadership.

Soutenir le leadership dans la promotion et la direction de la transformation

Bien que le développement vertical soit un outil puissant pour améliorer la maturité cognitive et émotionnelle des dirigeants, il ne s’agit pas d’une solution autonome aux défis multiformes des transformations agiles. Dans le paysage dynamique du changement organisationnel, en particulier dans les contextes agiles, les dirigeants ont besoin d’un large éventail d’outils et de stratégies pour guider efficacement leurs équipes et leurs organisations. C’est dans ce besoin d’une approche plus large que le rôle d’un coach agile devient crucial.

Les coachs agiles doivent se concentrer sur ce qu’on leur demande d’apporter en premier : la clarté et le soutien. Le développement vertical peut faire partie de ce mélange, mais ne laissez personne vous dire que c’est la solution miracle pour des transformations agiles réussies. Apportez votre boîte à outils complète qui va au-delà de la croissance personnelle, en abordant diverses dimensions du changement organisationnel. Ces outils devraient aller des stratégies de développement culturel à la cartographie stratégique, en passant par la gestion du changement, le coaching en leadership, etc. Voici quelques outils que vous apprendrez dans les cours Enterprise
Agile Coaching
et
Coaching Agile transformation
de The Agile Company :

Outils de développement culturel : Ces outils se concentrent sur l’évaluation et la mise en forme de la culture organisationnelle afin de l’aligner sur les valeurs agiles. Il s’agit de comprendre la culture existante, d’identifier les zones de résistance et de mettre en place des stratégies pour favoriser un état d’esprit agile dans l’ensemble de l’organisation. Il peut s’agir d’ateliers, d’enquêtes sur la culture et de discussions animées visant à promouvoir les principes agiles tels que la collaboration, l’adaptabilité et l’amélioration continue.

Cartographie stratégique : Tracer la voie du succès implique la création d’un plan stratégique clair pour la transformation agile. Il s’agit notamment de fixer des objectifs, de définir des jalons clés et d’identifier les étapes nécessaires pour atteindre ces objectifs. Des outils tels que des feuilles de route, des énoncés de vision et des exercices d’alignement stratégique sont utilisés pour s’assurer que la transformation progresse dans la direction souhaitée.

Stratégies de gestion du changement : Ces stratégies sont cruciales pour gérer l’aspect humain de la transformation. Ils aident les dirigeants à comprendre et à gérer les réponses humaines au changement, y compris la gestion des peurs, l’adhésion et la gestion de la résistance. Les techniques peuvent inclure l’analyse des parties prenantes, la planification de la communication et les évaluations de l’impact du changement.

Coaching et mentorat en leadership : Le coaching et le mentorat personnalisés pour les dirigeants sont essentiels pour développer les compétences et l’état d’esprit nécessaires pour mener une transformation agile. Il peut s’agir de séances de coaching individuelles, d’ateliers de leadership et de programmes de mentorat par les pairs axés sur le développement de compétences en leadership agile.

Mesures et analyses de performance : Les coachs aident les dirigeants à établir et à interpréter des mesures et des analyses qui évaluent les progrès et l’efficacité de la transformation agile. Cela inclut la mise en place d’indicateurs de performance agiles, de boucles de rétroaction et de mécanismes d’amélioration continue.

Techniques de facilitation et de collaboration : Ces techniques visent à améliorer la dynamique d’équipe, la collaboration et la résolution de problèmes. Les entraîneurs peuvent utiliser des outils tels que des guides d’animation, des ateliers collaboratifs et des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe pour améliorer les performances et la communication de l’équipe.

Cadres et pratiques agiles : Fournir des conseils sur les cadres et les pratiques agiles spécifiques qui conviennent le mieux à l’organisation. Il s’agit notamment de formations et d’ateliers sur des méthodologies telles que Scrum, Kanban ou SAFe, et d’aider les équipes à adopter et à adapter efficacement ces pratiques.

Conception et structure organisationnelles : Fournir des conseils sur la conception et la structure organisationnelles optimales pour soutenir les méthodes de travail agiles. Cela pourrait impliquer de redéfinir les rôles, de restructurer les équipes et d’aligner la structure organisationnelle sur les principes agiles.

Apprentissage et développement continus : Encourager une culture d’apprentissage et de développement continus au sein de la direction et des équipes. Cela comprend la création de plans d’apprentissage, l’organisation de sessions de formation et la promotion d’un état d’esprit de croissance et d’adaptation continues.

Ces outils, lorsqu’ils sont utilisés en conjonction avec le développement vertical, offrent une approche holistique de la conduite et de la gestion des transformations agiles. Ils veillent à ce que les dirigeants soient non seulement préparés psychologiquement, mais aussi dotés des compétences, des stratégies et des connaissances nécessaires pour naviguer dans les complexités du changement organisationnel dans un environnement agile.

Faites passer votre propre croissance au niveau supérieur

Pour ceux qui recherchent des conseils supplémentaires ou qui ont des questions spécifiques sur la transformation agile et l’éventail d’outils et de stratégies disponibles pour les dirigeants, contactez 
L’équipe d’experts 
peut être incroyablement bénéfique. S’engager avec des professionnels spécialisés dans le coaching agile et le développement du leadership offre l’occasion d’obtenir des conseils et des idées personnalisés adaptés à votre contexte organisationnel unique.

De plus, participer à des rencontres et à 

des événements communautaires
 peut être un moyen précieux d’entrer en contact avec ses pairs, de partager des expériences et d’apprendre d’autres personnes sur le terrain. Ces événements comportent souvent des discussions, des ateliers et des occasions de réseautage, ce qui en fait une excellente ressource pour l’apprentissage continu et la croissance professionnelle.

Pour une expérience d’apprentissage plus structurée et plus complète, envisagez de réserver un 

cours de leadership Agile
 pourrait être l’étape idéale. Les cours de coaching agile et de développement du leadership sont conçus pour fournir des connaissances approfondies, des compétences pratiques et des opportunités de certification. Ils offrent des parcours d’apprentissage structurés, des instructions d’experts et la possibilité d’interagir avec d’autres professionnels qui se lancent dans des parcours similaires.

Que ce soit par le biais de la sensibilisation directe, de l’engagement communautaire ou de l’éducation formelle, il existe de nombreuses voies disponibles pour approfondir votre compréhension et améliorer vos compétences en matière de transformation agile.

Table des matières

Alexandra Togan
Alexandra Togan

Alexandra est le nouveau membre de The Agile Company, apportant de nouvelles perspectives et une passion pour la collaboration afin d'aider l'entreprise à prospérer dans ses efforts agiles.